Собеседование как искусство: как продать себя на интервью и построить карьеру в рекламе и маркетинге

Смена вектора

Если еще 20–30 лет назад трудоустроиться без диплома было очень проблематично, то сейчас только 28% работодателей в первую очередь смотрят на наличие «корочки», а большинство — 57% — обращают внимание на опыт работы в отрасли. Несмотря на это, диплом все еще остается обязательным, но формальным требованием — 75% нанимателей отдадут предпочтение кандидатам с высшим образованием. Правда, будет ли оно профильным — не так важно.

Такая ситуация прослеживается во многих отраслях, но особенно — в гуманитарных профессиях. Например, по нашим оценкам, в маркетинговых подразделениях около 75% сотрудников не имеют специального образования и пришли из смежных областей — как правило, из экономических или менеджерских направлений. Это связано с двумя важными факторами. Во-первых, как и многие гуманитарные направления, маркетинговое образование в России в принципе очень молодо, и опытные специалисты, которые давно в отрасли, просто не могли его получить — этих дисциплин не было в университетах. Во-вторых, маркетинг — очень динамичная сфера, в которой методы и инструментарий постоянно меняются, а это значит, что знания, которым обучают в университетах, могут устаревать даже в процессе получения образования. В такой ситуации молодой специалист выходит с багажом инструментов, которые уже давно не актуальны на практике.

Поэтому большое внимание в маркетинге, как и во множестве других профессий, уделяется именно практическому опыту и реализованным кейсам, хотя и этот подход современные рекрутеры начинают пересматривать. Они обращаются к гибким навыкам, которым, в отличие от специальных умений, достаточно сложно обучить человека в процессе работы. В конечном счете можно сказать, что для прогрессивных компаний профильное образование, равно как и стаж работы в трудовой книжке, уже не имеют решающей роли.

Образование может стать важным дополнением. Так, в маркетинге ценятся выходцы из социологических, экономических, управленческих и даже гуманитарных (искусствоведение, филология, дизайн) специальностей, особенно если они обладают ключевыми софт-скилами: гибкостью, коммуникативностью, ответственностью, способностью принимать решения и предлагать новый взгляд на проблему, наличием навыков управления проектами и умением быстро обучаться. Но наличие одних только этих навыков не может гарантировать прием на работу, поскольку в приоритете современных руководителей лежит формирование кросс-функциональных и инклюзивных команд, в которых каждый сотрудник своими навыками и опытом способен дополнить и усилить команду.

Куда смотрит HR

Soft-skills

Маркетинг — это, в первую очередь, проектная работа, поэтому наиболее важными считаются аналитические способности и навыки управления проектами. Существует распространенное заблуждение о маркетинге как о креативной специальности. Креатив, конечно, присутствует, но нужно понимать, что большой массив рабочего функционала связан с аналитикой. Также важны обучаемость, насмотренность, чувство стиля и способность замечать актуальные тенденции в потребительском поведении, изменении вкусов и запросов.

Если говорить о soft-skills, то важно уметь ставить цели, принимать решения и управлять временем. Этому стоит уделять особое внимание, поскольку порядка 70% личностного успеха зависит именно от наличия этих «гибких» навыков. Они обычно формируются в детстве и развиваются на протяжении всей жизни. Причем их востребованность не меняется от отрасли к отрасли и высоко ценится в любом направлении. 

Наличие практически любого навыка определяется в ходе собеседования через ситуативные вопросы и рассмотрение кейсов. Особое внимание уделяется тому, какие кампании понравились кандидату, на что он обратил внимание, какие подходы и инструменты его заинтересовали. В случае с маркетингом предполагается, что человек следит за рынком и новинками и может свободно говорить как о старых, так и о новых кампаниях и анализировать их.

В нашей компании мы всегда спрашиваем о мотивации кандидата, его интересах, представлениях об идеальном рабочем дне и идеальном проекте, которым ему хотелось бы заниматься. Далее мы задаем серию вопросов на определение «гибких» навыков. Например, просим описать, какое сложное решение требовалось принять кандидату, как он это сделал и почему сделал именно такой выбор.

Кейсы

Если мы рассматриваем молодых кандидатов, то, как правило, у них нет показательных кейсов, но мы можем предложить гипотетическую ситуацию, чтобы понять ход мысли соискателя. В случае с претендентами на высокие позиции, конечно, интересно посмотреть на опыт, но даже в этом случае это вторично. Информации по конкретному кейсу никогда не будет достаточно, даже если это самый яркий проект в индустрии. К примеру, если человек занимался бренд-менеджментом, интересно изучить его опыт, бренд, с которым он работал, проекты и результаты.

Бэкграунд

Однако важно понимать, что универсального критерия оценки нет, ведь перед каждым брендом в конкретный период стоят определенные задачи, связанные с бизнес-интересами компании. Поэтому намного важнее оценивать подход человека к решению проблемы, набор инструментов, которыми он владеет, ход мышления, его личную систему оценки результатов работы, отношение к ней. Также интересно спрашивать у кандидата о неудачах. О них рассказывать значительно сложнее, однако неудачный опыт иногда более показателен, нежели успешные кейсы.

В маркетинге результат любой работы виден конечному потребителю, поэтому даже если человек отвечал за сравнительно небольшой участок работы, например занимался исследованиями или подбирал агентство-подрядчика, — это все равно «видно на полке». И даже в случае коллективной проектной работы сотрудник может оценить свой вклад в итоговый результат. Более того, даже если человек не может сказать, что единолично запустил продукт, он все равно может говорить о собственных решениях, креативном подходе, инновационных инструментах, которые он применил.

К тому же маркетинг — это кросс-функциональная профессия, очень важно уметь выстроить эффективную коммуникацию и грамотно организовывать рабочие процессы, в которых часто бывают задействованы сотрудники других отделов: продаж, логистики, производства, корпоративных отношений и другие. Безусловно, конечный результат не может принадлежать одному сотруднику, поэтому, отвечая на подобные вопросы, кандидату важно рассказать, частью какого процесса он являлся.

Хобби и увлечения

Для нас очень важно наличие у кандидата увлечений/хобби. Это связано в первую очередь с тем, что увлеченный человек сможет привнести в команду что-то новое и вдохновить коллег. Всегда интересно находиться в коллективе, в котором сплетены разные интересы и взгляды. Существует распространенное заблуждение о том, что легче работать с людьми, у которых схожие интересы. Но наш опыт показывает, что в такой ситуации возрастает риск скуки и выгорания. В это же время эффективность работы команды, в которой собраны представители разных культур с различным опытом и бэкграундом, выше. Поэтому наша компания при формировании команд руководствуется принципами diversity and inclusion.

Еще важно давать кандидату тестовое задание. Мы обычно предоставляем реальный кейс или набор данных и просим проанализировать их и представить свое решение. Часто именно по итогам таких тестовых заданий можно найти ценного сотрудника с уникальным взглядом на проблему и интересным подходом к ее решению, и тогда опыт и образование могут оказаться не столь значимыми.

Если рекрутер оказался в ситуации, когда на одну позицию претендуют два одинаковых кандидата, ключевым будут считаться опять-таки софт-скилы и уникальный бэкграунд, а также субъективные факторы в коллективе: интересы, гендерно-возрастное распределение, бэкграунд членов команды. При формировании коллектива любой руководитель стремится обогащать команду интересным опытом — зачастую тем, которого раньше не было. Поэтому предпочтение может быть отдано кандидату с необычным опытом и более развитым эмоциональным интеллектом.

Как подготовиться к собеседованию

При подготовке к интервью важно учитывать моменты, на которые рекрутеры обращают особое внимание. Подготовка строится из нескольких этапов.

Первый. Подготовить кейсы. Они должны демонстрировать знание инструментария, практический опыт, умение взаимодействовать в команде. Причем, даже если кандидат не был лидером процесса, важно отразить его роль и те функции, которые он выполнял, а особенно — описать взаимодействия с другими сторонами.

Второй. Подготовить самопрезентацию. Рекрутеру важен не только ваш профессиональный опыт, но и увлечения, жизненный путь, интересы, личностные цели и задачи. Не стоит пугаться своих амбиций или зарплатных ожиданий, главное, чтобы они были обоснованы и соответствовали реалиям рынка.

Третий. Изучите компанию, в которую планируете попасть. Базово прочитайте информацию на сайте, узнайте цели и миссии, познакомьтесь с менеджментом. Изучите продукт, прошлые кампании бренда, его позиционирование, материалы в СМИ. Намного приятнее беседовать с человеком, который разбирается в предмете.

Четвертый. Изучите рынок. Важно понимать специфику, крупных игроков, разбираться в законодательной базе. К примеру, производство и торговля пивоваренной продукцией — специфический рынок, и маркетинг тут строится по другим принципам и регулируется жестче, чем в других сферах.

Пятый. Составьте план. Не всегда рекрутер располагает большим запасом времени на беседу, поэтому важно суметь донести до него ключевые достижения и важные факты биографии в сжатые сроки. Для этого составьте тезисный план, в котором опишите ключевые вехи биографии: заграничный опыт работы, знание языков, кейсы, достижения, подтверждающие наличие «гибких» навыков. Даже если интервью пойдет не по сценарию, все равно озвучьте в краткой форме эти тезисы, сообщив интервьюеру, что считаете важным подчеркнуть их.

Шестой. Подготовьтесь к неожиданным вопросам о хобби, спортивных увлечениях или прочитанных книгах.

Седьмой. Заготовьте вопросы к интервьюеру. Ведь на собеседовании важно, чтобы и вы оценивали компанию и понимали, что сможете не только принести пользу, но и получить ее. Это касается и испытательного срока, который нужен прежде всего сотруднику. Учитывая длину бизнес-цикла, оценить работу специалиста за 3 месяца достаточно сложно, а вот сотрудник за это время с большей долей вероятности сможет понять, комфортно ли ему в коллективе и подходят ли ему задачи.