Корпоративная культура: как устроена HR-политика «Газпром-Медиа Холдинга»

Качества соискателей и рынок труда

В 2022 году мы, хоть и точечно, но почувствовали на себе отток специалистов. Это не было болезненным — образовавшиеся места удалось быстро восполнить.

Сейчас рынок находится в активном состоянии: мы получаем много откликов на вакансии, нам есть из кого выбирать. Среди личных качеств востребованных специалистов значение имеет наличие hard и soft skills. По-прежнему важными остаются гибкость, умение работать с растущими объемами информации и чутко улавливать детали, а также высокая скорость реакции.

Все меняется с невероятной скоростью: еще недавно мы говорили, что творческие специальности будет невозможно заменить, а сейчас нейросети рисуют высокохудожественные картины. Это указывает на то, в какую сторону стоит меняться, на профессии будущего и на те, что уйдут в прошлое. Необходимо быстро приспосабливаться и находить в этих реалиях возможности для себя.

Все так же во всех направлениях востребованы IT-специалисты — идет активная цифровизация компаний, охватывающая все больше профессий. Подогретый рынок в этой сфере привлекает много соискателей, и здесь есть тенденция: люди переучиваются с основных специальностей, но на выходе мы получаем еще неопытных специалистов. Поэтому подбирать высококвалифицированные кадры становится сложнее. Это дань времени, в которое живет рынок.

Ушла тенденция, когда работодатели отдавали предпочтение кандидатам, долгое время проработавшим на одном месте. Сегодня уже нельзя сказать, что частая смена работы может повлиять на принятие решения о найме. Важен индивидуальный подход, понимание причин. Кроме того, есть нормальная частота: менять работу раз в полгода странно, но работать два-три года в одной компании — новая норма, в среднем сейчас так и происходит.

Главная калибровка соискателей происходит с точки зрения разделения бизнес-миссии и способности к быстрой адаптации в корпоративную культуру. И линейный руководитель, и HR способен на собеседовании понять, насколько человек сможет влиться в процессы компании. Если компетенции кандидата подходят, а его опыт релевантен запросу, то далее мы смотрим, насколько безболезненно человек может пройти период приспособления. Зачастую самый высокий процент ошибок при найме можно наблюдать на этапе адаптации — с момента трудоустройства до полугода работы. В случае, если сотрудник не справляется, это вопрос к найму: не соотнесли человека и компанию, не рассчитали, сможет ли он комфортно существовать в ней.

Что касается пунктов резюме, на которые мы обращаем внимание, — есть общее правило: у вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление. Начиная с внешнего вида и заканчивая точками соприкосновения. Плюс самые интересные пункты — это те, которых нет в резюме. Есть множество нюансов, один из них — хобби человека, которое может занимать большую часть его жизни. Например, он привык ежегодно работать три-четыре месяца, а потом уезжать на велосипеде в Крым. Но в резюме он об этом не напишет: в январе вы встретитесь на собеседовании, а весной он неожиданно уедет в путешествие до августа. Есть и другие вещи, которые выявляются только в ходе собеседования. На этапе подбора всегда есть возможность почувствовать, что человеку будет некомфортно в компании в силу личностных ценностей, — это важно предвосхитить.

Найм сотрудников из разных поколений

Учитывая сегодняшнюю демографическую яму, за молодежь идет борьба: это ресурс, который все хотят привлечь. Мы приветствуем всех кандидатов, у нас нет гендерного или возрастного разделения, все зависит от профессиональных компетенций. Однако нельзя отрицать разницу между поколениями. Люди более старшего поколения готовы работать сверхурочно и брать на себя ответственность высокого уровня, а молодых ребят в большей степени нужно вовлечь, сбалансировать интерес и рутину. А для этого — хорошо подумать и создать условия, в которых юному и перспективному дарованию будет интересно работать. Тогда проявится потенциал сотрудника.

Способы мотивации коллектива

Мы не отличаемся от многих крупных игроков — среди наших систем мотивации есть как материальные, так и нематериальные. Однако нас выделяет многогранность бизнесов холдинга, которая позволяет создавать возможности для сотрудников. Например, мы можем организовать закрытый спецпоказ фильма, пригласить сотрудников из активов и их детей на экскурсию на радио и т. д.

Еще один особенный инструмент — это возможность освещать внутренние события и достижения команды с помощью наших СМИ. У нас развита система внутренних коммуникаций, мы делимся достижениями друг с другом и стараемся выделять сотрудников, которые не только выполняют должностные обязанности, но и участвуют в жизни холдинга. Персонал телеканала «Матч ТВ», национального видеохостинга RUTUBE и издательства «Семь Дней» периодически принимает участие в корпоративных мероприятиях и рассказывает о наших достижениях в телесюжетах или в печатных изданиях. Например, недавно наши телеканалы освещали участие корпоративных спортсменов в «Гонке героев».

Обратная связь

Чтобы получить обратную связь от сотрудников холдинга, узнать о степени удовлетворенности и вовлеченности в глобальные рабочие процессы, мы в числе прочего пользуемся традиционным «опросом вовлеченности». Проводя его, мы ожидаем не только позитивные отклики, но и моменты, на которые необходимо обратить внимание. Это поможет понять, как улучшить корпоративную жизнь: ввести что-то новое или, наоборот, отказаться от изжившего себя.

В прошлом году в «Газпром-Медиа» появился такой формат, как бизнес-завтрак с генеральным директором. В ходе встречи сотрудники говорят о том, что их волнует, о нюансах, которые хотелось бы улучшить. Поэтому это стало хорошим инструментом получения обратной связи о внедряемых нами механизмах. На сегодняшний день прошло пять таких встреч, и, например, основанием для одной из них стал запрос от волонтеров холдинга. Многие хотят делать добрые дела, но не знают как, поэтому на стадии развития корпоративного волонтерского движения было важно поговорить на эту тему и поблагодарить за возможность поучаствовать в благотворительных акциях.

Также в процессе организации таких встреч каждый сотрудник может написать письмо на нашу горячую линию, и обращение сразу попадает в HR. Если оно содержит проблему, она должна быть рассмотрена и решена. Если же в письме предложение, интересный проект, на реализацию которого у человека нет своего ресурса, он может обратиться напрямую к генеральному директору. Несколько прошедших бизнес-завтраков были посвящены работе с такими проектами, и некоторые из них имеют большой шанс на жизнь.

Кроме того, мы пользуемся Telegram-каналом для сотрудников, в котором можно оставлять свои комментарии. Помимо обращений с проблемой или идеей, там есть возможность запросить посещение съемок телепередачи или экскурсию на киностудию. Такие потребности мы тоже стараемся закрыть.

Форматы работы и корпоративная культура

В период адаптации сотрудника трудно приобщить к корпоративной культуре. Когда началась удаленка, нам, как и всем, приходилось перестраиваться на ходу. Мы в онлайн-формате обучали наших руководителей управлению удаленными командами. Пытались не снижать темпов эффективной работы, несмотря на меняющийся формат работы. Сейчас проблема ушла вместе с полной удаленкой, у нас нет такого формата работы — есть вещи, которые можно сделать, только будучи в офисе. Но где-то возможен гибридный формат — пандемия дала людям инструменты для самоорганизации, в том числе для такого способа работы. Здесь с точки зрения адаптации нет затруднений: большую часть времени человек проводит в офисе, следовательно, есть все возможности помочь ему пройти этот период.

Волонтерские инициативы

Как и любой крупный бизнес с большим количеством сотрудников, мы хотим создавать внутри систему, которая дает возможность помогать. Чтобы люди не тратили время на поиск инициатив, которые хотелось бы поддержать. Потому что зачастую благие намерения гаснут на старте — есть желание, но нет адресного запроса.

В 2020 году с целью вовлечения сотрудников холдинга и активов в корпоративное волонтерство «Газпром-Медиа Холдинг» создал корпоративный волонтерский центр «Вселенная добра». В 2021 году он стал лучшим социальным проектом России. Центр включает помощь благотворительным организациям, общественным движениям и приютам для животных.

У нас есть программа корпоративно-социальной ответственности «PRO», состоящая из четырех направлений или стримов. Один из них называется «PRO_Содействие» — помощь молодым социально значимым инициативам с небольшой ЦА. Сейчас в этой программе находятся четыре фонда — наше волонтерское движение в первую очередь нацелено на помощь им. Запросы могут быть любыми: помочь привести в порядок территорию фонда, принять участие в изготовлении благотворительной продукции и др. Или если фонд устраивает мероприятие, но не может пригласить фотографа, сделать фоторепортаж.

Также при необходимости добровольцы могут поделиться теми или иными навыками, проводя мастер-классы или обучающие семинары. Допустим, сотрудник нашего подопечного фонда занимается администрированием, но не очень хорошо владеет Excel. Тогда наш специалист, владеющий программой, приезжает и проводит обучение, чтобы повысить эффективность рабочих процессов фонда.

Второй стрим — «PRO_Участие», в его рамках мы принимаем участие в интересных для нас сторонних инициативах. Среди них — акции «Сад памяти», «Чистые игры» и другие. Наши коллеги из волонтерского сообщества становятся примером, привлекая внимание к благотворительным фондам и транслируя посыл: добрые дела — это не сложно и не затратно. Просто нужно начать, хотя бы с малого.

Кроме того, мы оказываем информационную поддержку различным социальным проектам: «Доброшрифт», «Волонтеры медики» и другим образовательным и социальным проектам и инициативам.

Сейчас из запроса крупных благотворительных фондов, таких как «Обнаженные сердца», которые могут поделиться своими навыками и экспертизой, возник новый стрим нашей программы «PRO». Теперь они учат наши фонды работать с разными заболеваниями, правильно администрировать и т. д.

Медиа — проводник в мир добрых дел, дающих людям положительные эмоции. Мы хотим, чтобы наша социальная миссия помогла привлечь внимание к социальным проблемам. Многим НКО и благотворительным фондам важно, чтобы люди не только знали о них, но и участвовали в их жизни, развивали культуру благотворительности в обществе.

Будем держать фокус на важных для нас направлениях — работе с молодежью и благополучии сотрудников, продолжать развивать внутри холдинга культуру благотворительности и ответственного отношения к социальной повестке, подбирать по мере появления запросов новые инструменты и быть открытыми.