«Zoom-потолок»: советы по карьерному росту на удаленке

Удаленный формат работы не был для рекламных агентств стандартной практикой до пандемии и 2020 года. Поэтому переход на дистанционную организацию труда в условиях вынужденного социального десантирования два года назад для многих компаний отрасли был достаточно болезненным: офисы покидать пришлось в срочном порядке без соответствующей подготовки.

Страх и волнение испытали как руководители бизнеса и подразделений, так и рядовые сотрудники. Менеджмент опасался снижения контроля и уровня дисциплины, и, как результат, падения производительности труда. Рядовые специалисты столкнулись с необходимостью подключения навыков самодисциплины, самоконтроля и эффективного планирования времени. С определенной свободой, которую работник получил в хоум офисе, выросла и ответственность. При этом контакт с руководством мог быть потерян.

Остаемся на удаленке

Большинство рисков, которые связывали с переходом на удаленку, не оправдались - дистанционный формат занятости, наоборот, повысил продуктивность. Удаленка позволила высвободить время, которое человек тратил на дорогу от дома до офиса. Так, по оценкам аналитиков «Яндекс. Недвижимость», в Москве 37% занятых в начале 2020 года тратили на дорогу от получаса до часа только в одну сторону, а еще 27% добирались до работы за час-полтора.

Дополнительная ответственность и вынужденный самоконтроль положительно повлияли на эффективность сотрудников, их самооценку и дисциплину. Они меньше стали оглядываться на контроль руководства и в какой-то мере почувствовали себя более свободными, что помогло высвободить их творческий потенциал. Возможность самостоятельно перераспределять свой рабочий ресурс и время вне офиса, с одной стороны, привели к переработкам. При этом удаленка повысила лояльность сотрудников к увеличению продолжительности рабочего дня. Ведь человек сам управляет своим временем – он может позже встать, но и позже закончить работать. По данным исследования hh.ru, почти 70% сотрудников сферы рекламы, маркетинга и PR работают сверхурочно и доплату за это не получают.

Возможность работать удаленно стала дополнительной мотивацией для соискателей при подборе персонала. В России для большинства соискателей гибкость распределения рабочего времени сегодня является одним из самых важных критериев при смене работы. По нашим оценкам, доля таких специалистов достигает 80%.

В результате, несмотря на возвращение в этом году части сотрудников в офисы, широкое распространение получил гибридный формат работы, в том числе и с фиксированным графиком посещения офиса. Современное трудовое законодательство дает возможность закрепить в трудовом договоре любой формат – офис, удаленка и смешенный формат - когда сотрудник может не иметь постоянного рабочего места.

Некоторые компании предоставляют персоналу возможность самостоятельно принимать решения о формате работы. Easy Media выбрали гибкий подход к организации занятости, предоставив сотрудникам выбор: если человеку удобно оставаться на удаленке, его эффективность не падает, а мотивация растет можно выбрать хоум офис. Если специалист увереннее и комфортнее чувствует себя в рабочем офисе, мы предоставляем постоянное рабочее место. В случае выбора гибридного формата сотрудник совместно с руководителем определяет график посещения офиса. Такая вариативность позволяет выработать оптимальные для всех условия работы, максимально индивидуально подходить к организации труда, и дает возможность компании сохранять гибкость в реагировании на внешние обстоятельства.

Усиливаем контроль

Новая организация рабочего времени требует новых подходов к контролю эффективности сотрудника. Неслучайно во время пандемии существенно вырос спрос на программное обеспечение, позволяющее отслеживать трудовую дисциплину и, например, такие показатели производительности труда, как количество кликов или отправленных писем. Системы, отслеживающие эффективность сотрудников на удаленке, стали нормой в госсекторе, банковской сфере, в IT-бизнесе.

Рекламный рынок обладает своей спецификой, не позволяющей существенно ограничивать свободу специалистов. Прежде всего, мы работаем с креативными, творческими и достаточно молодыми людьми. Представители нашей отрасли, с одной стороны, ценят личную свободу, с другой – обладают высоким уровнем мотивации к профессиональной самореализации и карьерному росту.

Как правило, жестко контролировать таких сотрудников просто нет необходимости. Точнее, нужны более интеллектуальные и творческие методы контроля. Прежде всего, речь идет о специфической подготовке руководителя к работе с таким коллективом, обучении его навыкам, позволяющим без поминутного надзора с помощью специального ПО мотивировать сотрудников к эффективному решению задач.

Что было сделано для повышения эффективности работы на удаленке:

• формализовали работу с персоналом, то есть четко обозначили правила игры – график работы, скорость выполнения задач, а самое главное – ожидаемый результат;
• ввели достаточно четкие критерии оценки эффективности, и стали уделять больше внимания промежуточным результатам каждого конкретного сотрудника;
• усилили работу HR подразделения по вовлечению сотрудников и повышению мотивации персонала.

Поддерживаем амбиции

Работники рекламной индустрии достаточно амбициозны в своем карьерном развитии — это связано с возможностями, которые отрасль дает для роста. Перегретый рынок всегда рождает амбициозных сотрудников: дефицит кадров, свойственный рекламному рынку, обеспечивает профицит возможностей для профессионального развития.

Потребность в самореализации при выборе места работы в отрасли всегда была высока и занимала четвертое место после основных базовых потребностей – размера зарплаты, социального пакета и общности с коллективом. При этом до недавнего времени в индустрии была высока доля сотрудников, стремящихся к вертикальному росту по карьерной лестнице. И только геополитический кризис и возросшая в связи с ним потребность в стабильности несколько снизила подобные тенденции.

Тем не менее, новички, попав в нашу индустрию, достаточно скоро понимают, что в этом бизнесе возможен быстрый карьерный рывок. Даже люди по природе своей и характеру менее амбициозные и более спокойные быстро меняются. И удаленка для высокомотивированных на профессиональный рост сотрудников не является препятствием.

Ломаем потолок

С переходом на дистанционные форматы занятости ряд отраслей столкнулся с так называемым «zoom потолком». По аналогии со «стеклянным потолком», это невозможность или определенные барьеры для продвижения по карьерной лестнице. По некоторым оценкам, полностью удаленная работа на 50% снижает возможность профессионального роста на текущем рабочем месте.

Действительно, заметить, например, инициативность и другие важные для карьерного роста качества сотрудника на удаленке на первом этапе было сложнее. Сотрудникам было проще проявить свои управленческие таланты и показать достижения очно.  

Но такая ситуация была характерна для предыдущих двух лет, когда сама по себе дистанционная занятость была непривычна для коллектива: руководители не уделяли внимания вопросам оценки сотрудников на предмет их дальнейшего карьерного роста, да и в целом процессы ротации кадров были поставлены на паузу.

Уверена, «zoom потолок» – временное явление. Компании и коллективы в большинстве своем привыкли и научились эффективно работать на удаленке, так же научатся в условиях дистанционной занятости выстраивать карьеру и продвигать талантливых линейных специалистов. Более того, с учетом введения системных инструментов контроля и мер по повышению мотивации сотрудников на удаленке выбор кандидатов на повышение будет менее эмоциональным и более обоснованным.

Что делать, чтобы быстрее пробить «zoom потолок»:

• проявлять активность и инициативу, взять ответственность за собственный рост в компании - показывать сверхмотивацию, быть готовым проявить себя и не бояться переработок.;
• следовать новым формализованным правилам в условиях удаленной занятости;
• прописывать свою работу и предпринятые шаги по решению поставленных задач, быть готовым регулярно предоставлять  руководителю отчет о проделанной работе;
• выступать с инициативой регулярных 1to1 встреч с руководителем для, что называется, сверки часов.

Кроме того, не стоит забывать, что в новых условиях профессиональный рост и продвижение по службе сотрудников в компании – это скорее вызов для управляющей команды. За возможности роста человека на рабочем месте менеджер отвечает чуть ли ни в большей степени, чем сам сотрудник.

Задачи HR-подразделения заключаются в следующем:

• информирование руководящего состава о складывающейся обстановке в области управления персоналом;
• помощь в подборе инструментария для контроля удаленных сотрудников;
• построение индивидуальных планов развития сотрудников;
• поддержка офлайн связи коллектива как в рабочем порядке, в том числе через обучение и нетворкинг, так и через совместное празднование личных и профессиональных праздников.