HR-digital: Что нужно делать, чтобы в 2017 году тебя хантили

«…приходится бежать со всех ног, чтобы только остаться на том же месте, а чтобы попасть в другое место, нужно бежать вдвое быстрее»

Льюис Кэрролл «Алиса в Зазеркалье»

Мы часто повторяем, что digital – это один из самых быстрых рынков. Так часто, что это уже стало клише. А быстрому рынку нужны быстрые люди. Да, и желательно быстро. В действительности, если поставить вместо digital что-то другое (не важно даже, что именно: телеком или FMCG), утверждение тоже будет справедливо: всем все всегда нужно в темпе. Дэвид Вайс, глава гиганта Northern Telecom, предсказывал, что в будущем будет два вида компаний: быстрые и мертвые.  И это будущее – сейчас. Такую простую мысль стоит принять и перестать рефлексировать о прошедших временах с кофе и зефиркой. Я вижу уникальность  рынка людей в digital не столько в темпе, а – в открытости по соседству с большой степенью энтропии. Здесь никогда не знаешь наверняка, какие компетенции и навыки в среднесрочной перспективе будут востребованы больше остальных. 

Поэтому если говорить об общем тренде в digital – это умение предвидеть. Не  ванговать в постах и комментариях, но предполагать, строить гипотезы и выстраивать разные модели, исходя из  предположений. Чтобы быть успешным в digital, нужно много и с большой точностью угадывать. 

Этого требует существующая реальность от нас как от рыночного игрока; это нужно нам как работодателю, чтобы нанимать по-настоящему подходящих людей; это нужно сотрудникам, которые хотят быть незаменимыми.

Я бы выделила ряд актуальных трендов в подборе персонала:

1. Нанимать людей за талант и компетенции, а не за опыт в конкретной сфере.  Простой пример: один из наших лучших специалистов по автоматизации контекстной рекламы до «Риалвеб» был категорийным и бренд-менеджером в крупном сетевом ритейле. Опыта в контекстной рекламе было совсем немного, но присутствовали отличные аналитические способности, виртуозное владение Excel и неподдельный интерес к интернет-рекламе. Во всем мире используют этот прием для спасения в ситуациях, когда «глаз замылен»: так, автомобильные компании нанимают менеджеров из гостиничного бизнеса, чтобы повысить уровень клиентского сервиса.  

2. Работать с людьми, а не с «базой».  Выигрывать будут те, кто сможет отказаться от привычных штампов: кто предпочтет нетворкинг стандартной процедуре через «пришлите свое резюме». Я за то, чтобы поддерживать человеческие отношения, а не разыгрывать изо дня в день стандартные положения. Это довольно давно вызывает раздражение у кандидатов и усталость у рекрутеров. Именно такой подход позволяет нам оставаться на связи даже с теми, кто не получил от нас оффер или покинул компанию, но вполне может вернуться к нам со стороны партнера или клиента.

3. Тестировать новые площадки и улучшать профит от имеющихся. Для того, чтобы времени на «нештамповонное общение» было больше, но при этом процесс подбора не превратился в череду «Что? Где? Когда?», нужны современные инструменты автоматизации. Мы перенесли работу по вакансиям в онлайн, это позволяет нам оперативно взаимодействовать с заказчиками, давать обратную связь кандидатам, а также работать со статистикой и отчётами. Сейчас существует большое количество сервисов, которые это умеют, нужно просто выбрать подходящее решение для себя. Мы пока используем процесс в JIRA, а в обозримом будущем хотим настроить интеграцию с HH.ru и разделом карьера, чтобы не тратить время на однотипные задачи.

Основной задачей HR в digital на 2017 я вижу выстраивание тесных взаимосвязей всех HR-этапов и процессов. Для этого нужно многое определить и зафиксировать «на берегу»: наши ожидания, необходимые компетенции, возможные пути развития для конкретного специалиста и т.д. Только имея четкое понимание на своей стороне (кого мы хотим нанять, что будет целью работы у специалиста, каких результатов и в какие сроки мы от него ожидаем, с кем он будет взаимодействовать, что для этого важно) мы сможем адекватно выстраивать процесс адаптации и обучения в компании.

Что нужно делать, чтобы в 2017 году тебя хантили: лайфхаки по поведению и обзор необходимых навыков

Я провела небольшой опрос среди коллег и 90% ответов на вопрос о том, что нужно делать, чтобы тебя хантили, были про личный бренд. Да, это действительно важно. Разбираемся, что это такое и что же реально делать:

Всё это поможет придать вашему личному бренду нужную форму. Но работая над формой, не стоит забывать про содержание. Не стоит недооценивать портфолио – это лучшая иллюстрация результатов вашей работы.  «Кейсы, гайды и инсайды» подчеркнут, конечно, вашу принадлежность к миру интернет-маркетинга, но мало что скажут о вас, как о профессионале. Важно систематизировать и анализировать собственный опыт, выделять и подчеркивать в нём то, что кажется вам уникальным. Сильные компетенции и умение предвосхищать ожидания рынка – это  то, за что будут бороться все работодатели мира.

Что будет мотивировать людей в 2017 

Мотивация это один из самых дискуссионных и спорных  вопросов в HR.  Расскажу о том, какие механики работают у нас. Во-первых, мотивация не работает в формате «спустили сверху» и в отрыве от всего остального (подбор, оценка, обучение). То есть не стоит рассчитывать на дальнейший энтузиазм, нанимая перегоревших и демотивированных людей. Во-вторых,  в любой большой команде мотивация многоуровневая:

– Глобально на уровне компании (в основе всегда ценности, которые близки для большинства). Такая мотивация – это отражение ответственности сотрудников за результат компании и ощущение важности своего вклада в этот результат.  Конкретно это выглядит как набор материальных и культурных благ, которые получает человек, работая в команде. Это гибкая система бонусов и поощрений, это компоненты заботы и комфорта (ДМС, спорт, плюшки), это возможность участвовать в кросс-проектах, получать дополнительную квалификацию, понимание путей развития своей карьеры внутри агентства.

На микроуровне (отдел, группа). Здесь чаще используются индивидуальные сценарии: можно не изобретать велосипед, а спросить у человека «а чего бы тебе хотелось?», Такая мотивация более персонифицирована – индивидуальный рабочий график, возможность выбора формата работы, возможность обустроить рабочее место по собственному вкусу.

В вопросе мотивации важно не впадать в крайности: регулярное молчаливое выписывание премий и лишение ее «если вдруг что» – это эквивалент штрафов в компании, просто слегка завуалированный. Еще один, на мой взгляд, важный момент, о котором часто забывают: мотивируют не схемы, людей мотивируют люди. А структура KPI, мультипликаторы, плюшки-бонусы – это инструменты, которые не живут отдельно и их эффективность очень сильно зависит от того, кто их применяет.

Немного статистики от HeadHunter

По данным проекта Индекс HeadHunter: в 2016 году новые вакансии появлялись довольно активно (+26%), тогда как количество резюме подросло всего на 3% за год.  Данные в digital и IT  следуют общему тренду. При этом, судя по соотношению общего количества активных резюме к открытым вакансиям, сохраняется повышенная конкуренция в пользу работодателя:  4 человека на 1 вакансию. Но радоваться тому, что звездные кандидаты будут стоять в небольшую очередь у офиса, преждевременно. Средние цифры по вакансиям/резюме как средняя температура по больнице – на вакансию копирайтера в SMM будет 200 кандидатов с самым разнообразным опытом, а веб-аналитик с нужными навыками и владением инструментами найдётся только прямым поиском. При этом, не обращать внимания на реалии рынка опасно. Данные по рынку не только позволяют учесть и объяснить текущие процессы, но и помогают сделать планирование максимально точным. А это приближает нас к тому самому умению предвидеть.

Точка зрения авторов, статьи которых публикуются в разделе «Мнения», может не совпадать с мнением редакции.