Антикризисный хедхантинг: как воспользоваться ситуацией для наращивания компетенций команды

Рынок труда в сфере рекламы находится в зоне турбулентности. С одной стороны, сетевые игроки с уходом с рынка крупных иностранных рекламодателей вынуждены притормаживать процесс набора сотрудников, снижать зарплаты, сокращать определенные позиции, замораживать развитие отдельных направлений бизнеса. С другой – в отрасли высвобождаются квалифицированные специалисты не только среднего (middle - senior), но и высокого уровня.

С точки зрения подбора персонала на рынке сложились идеальные условия. На протяжении последних пяти-шести лет найти в свободном доступе резюме кандидатов такого уровня было просто невозможно. В обычных обстоятельствах их, как правило, переманивают из одной структуры в другую. Сейчас у работодателей есть возможность побороться за лучших специалистов на рынке.

Время нанимать

Конкуренция за людей с опытом работы сохраняется. В целом для отрасли характерна нехватка кадров: последние несколько лет индустрия рекламы развивалась настолько быстро, что естественный прирост экспертизы на рынке и подготовка специалистов за этими темпами просто не успевали.

Кроме того, индустрия всегда была кузницей кадров для отраслей-сателлитов. По нашим оценкам, до 75% специалистов, работающих в маркетинговых командах крупных рекламодателей, что называется инхаус (In-house), прошли подготовку в отраслевых агентствах. Для специалиста рекламного агентства это органический карьерный рост. Однако в условиях кризиса отток в инхаус-команды, как правило, усиливается: люди ищут стабильности, и предпочитают менее волатильные сферы труда.

Развивающиеся рекламные агентства продолжают набирать персонал даже в нынешних непростых условиях. Рынок рекламы поделен достаточно жестко. И кризис – это всегда возможность завоевать новые ниши. А это требует наращивания производительной силы и экспертизы.

Стратегия развития Easy Media предполагает экспансивный рост бизнеса в ближайшие пять лет, поэтому мы активно развиваем внутреннюю экспертизу. Нам уже удалось привлечь топовых специалистов в таких сферах как наружная реклама, стратегическое планирование, HR и мы продолжаем поиск и привлечение лучших кадров отрасли. Сейчас как раз подходящий момент для вдумчивого, взвешенного и рационального поиска суперспециалистов.

Новые вызовы

На рынке по-прежнему востребованы медиа- и диджитал-планеры. Причем, чем шире у них опыт работы с различными медиа, тем больше они ценятся. И помимо планирования медиакампаний от таких специалистов зачастую требуется самостоятельное ведение клиентов. Как и от рекламных-аналитиков, от медиапланеров ждут широкого набора компетенций. Если последние пять лет каждое направление – будь, то онлайн- или офлайн-реклама, коммуникационная или бренд-стратегия, подразумевало узкую специализацию, то сейчас бизнесу нужны универсальные профессионалы. Это тренд, набирающий обороты. 

Компании ищут специалистов по медиабаингу, планеров, и различных перфоманс-специалистов (занимающихся programmatic, контекстом и рекламой в социальных медиа). Причем, нужны те, кто сумел своевременно переориентироваться с запрещенных в России соцсетей на новые каналы продвижения. Вырос спрос на специалистов, имеющих хорошие навыки работы с VK и Telegram, например.

Высоко ценятся носители уникальной экспертизы, имеющие опыт работы с локальными брендами. С уходом крупных глобальных рекламодателей с их бюджетами и спущенными сверху маркетинговыми стратегиями необходимо уметь с нуля создавать бренд-стратегии, медиамиксы, эффективно работать с меньшими бюджетами. То есть нужны люди, которые в состоянии не просто реализовывать рекламные стратегии, а создавать их.

Кроме того, даже в самой сложной ситуации всегда сохраняется потребность в хорошем менеджменте – людях, способных управлять командой, готовых брать на себя ответственность и принимать стратегические решения. Таких позиций на рынке никогда не бывает много, но спрос на такого рода специалистов с высоким уровнем экспертизы всегда стабилен все зависимости от ситуации на рынке.

Секреты привлекательности

Преимущества при найме сотрудников сегодня получают те компании, которые учитывают первоочередные, базовые мотивационные потребности человека. Если провести параллель с пирамидой потребностей Маслоу, то сегодня к ним относятся физиологические потребности, потребность в безопасности и общности с коллективом.

Как сегодня изменилось обеспечение этих базовых нужд:

1. Физиологические потребности

В нашем случае это потребность в стабильной и достаточной зарплате. Еще год назад соискатель буквально мог диктовать свои условия оплаты труда. Сейчас у работодателей появилось некоторое поле для маневра в переговорах о размере вознаграждения. Однако не стоит стремиться к серьезному снижению и искусственному занижению стоимости труда. При переходе на новое место работы сегодня специалист может, по меньшей мере, рассчитывать на прежний уровень дохода. На рынке рекламы это стало стандартной практикой, ведь важно, чтобы к команде присоединялись мотивированные и лояльные сотрудники.

2. Потребность в безопасности

Уровень тревожности и волнения среди кандидатов сейчас достаточно высокий, многие находятся в стрессе, и существенным плюсом для работодателя будет обеспечение базовой безопасности сотрудников. В частности, сейчас для соискателя особенно важны социальная и этическая ответственность бизнеса. Если до недавнего времени стабильные выплаты зарплаты по договору, сам трудовой договор, наличие социального пакета и программы добровольного медицинского страхования (ДМС) были чем-то само собой разумеющимся, то сегодня кандидаты все чаще заостряют особое внимание на этих условиях. Прозрачные и понятные условия труда обеспечивают уверенность в завтрашнем дне.

3. Потребность в принадлежности к общности

Особое значение сегодня приобретает сама команда, слаженность коллектива. Специалисты приходят не просто работать с конкретными проектами, но и с определенными людьми, коллегами и руководителями. Люди стали очень внимательно присматриваться к друг другу, смотреть не только на профессиональные качества и уровень экспертизы, но в том числе оценивать, насколько они встраиваются в существующую систему.

Важно, чтобы человеку было комфортно работать в команде, чтобы он мог реализоваться в ней. И наша задача обеспечить такое стопроцентное совпадение новичка с командой.

HR-бренд как конкурентное преимущество

HR-бренд – это must have для любой компании, которая планирует развиваться, и наращивать кадровый потенциал.

Во-первых, сильный HR-бренд – это развитая система удержание сотрудников, во-вторых – их высокая вовлеченность в работу. В-третьих, от восприятия компании целевой аудиторией на рынке труда зависит привлечение в том числе топовых специалистов.

Специалисты, достигшие высокого уровня, уже хорошо знают себе цену, специфику индустрии и могут позволить себе выбирать место работы. Все большую популярность сегодня приобретают различные рейтинги работодателей. Так, по данным hh.ru, 89% соискателей проверяют информацию о своем предполагаемом работодателе, 64% ориентируются на отзывы от бывших и действующих сотрудников в интернете, 39% проверяют сведения о компании в СМИ и соцсетях. 

Развитие бренд работодателя позволяет фактически любой компании попасть в вишлист, в том числе за пределами своей отрасли.

Антикризисное развитие HR-бренда

Это в первую очередь работа внутри компании, повышение лояльности команды.

Пять основных шагов, которые мы предприняли для помощи и поддержки сотрудников и развития лояльности:

• улучшили программу добровольного медицинского страхования (ДМС) и в целом набор нематериальной мотивации, который входит в социальный пакет;
• отказались от оптимизационных мер, чтобы сохранить чувство безопасности и спокойствия в команде;
• в первый же месяц геополитического конфликта организовали бесплатный сервис психологической помощи для тех, кому тяжело или тревожно;
• дополнительно вложись в обучение персонала, дабы простроить длительные отношения с сотрудниками, показать перспективы и повысить лояльность;
• усилили компетенции HR-команды, как основной службы поддержки для всего коллектива компании.