Безусловной тенденцией на медиарынке в грядущий кризис станет… Повышение эффективности на всех фронтах. В период кризиса компании проходят некий процесс очищения, при этом одни бизнесы становятся сильнее, а другие просто вымирают. Это как корабль: пока он плавает, к нему прилипают какие-то ракушки и водоросли, образуя наросты. В определенное время кораблю нужно избавиться от этого балласта. То же самое и в бизнесе: неэффективность «накапливается» довольно быстро.

Если говорить о рекламном рынке, то многое зависит от того, как продолжит развиваться компания Vi и как она перестроит рынок. Ну и, несомненно, мы все попадем под влияние колебаний курсов валют, но я не Айзек Азимов, чтобы фантазировать на эту тему.

Говорят, рынок зарплат в медиасегменте сильно перегрет… На рынке действует простой закон: уровень зарплат зависит от спроса на тех или иных профессионалов и их наличия на рынке «в свободном доступе». Медиарынок будет сокращаться и укрупняться, и уже не будет таким перегретым. Зарплаты, скорее всего, останутся на том же уровне, но упадет их покупательская способность. Мы уже видим, что компании готовятся к сложным временам: пишут кризисные сценарии, сокращают людей, отправляют сотрудников в неоплачиваемые отпуска… Одним словом, экономят «кэш». Пока не будет некой стабильности, некоего дна или некоего плато, говорить о зарплатах в абсолютных цифрах бессмысленно. А пока мы будем рассчитывать ценность, которую приносит человек, в яблоках, в автомобилях, в нефти – не важно. Докризисный уровень зарплат и большой разброс в цифрах – это производные от излишков, полученных от сырьевого экспорта. Кризис покажет, какая компания и какие люди имеют реальную ценность, а какие – нет.

Во многих, даже очень крупных, компаниях пошла волна сокращений, что делать соискателям в такой период?

Крупные компании сокращают персонал и оптимизируют структуру в первую очередь, потому что у них огромный фонд оплаты труда. Стартовую часть кризиса легче пережить в средних и небольших компаниях, где каждый человек более важен для структуры.

За последние три недели только в медийном секторе мы провели десятки переговоров с компаниями о подборе управленцев на новые вакансии. Конечно, изменился подход к найму, требования, задачи, работодатели аккуратнее смотрят на рынок. Но найм не прекращается, на рынке останется запрос на новых людей. В Греции и Испании, где непрекращающийся кризис и безработица, люди до сих пор находят работу. Просто теперь для этого нужно прикладывать больше усилий, тратить больше времени, быть гибким, не ориентироваться на свои предыдущие доходы, потому что как раньше уже не будет. Удалось хорошо заработать – отлично! Теперь после «семи тучных лет» нас ждут «семь тощих». В период спада важно максимально быстро скорректировать свои привычки: сократить траты, изменить образ жизни, повысить свою вовлеченность в работу.

Нужно осознано идти к тому, что когда-то кризис закончится, но быть готовыми, что он может продлиться долго. Я бы рекомендовал профессионалам оставаться открытыми для новых возможностей, при этом каждый раз трезво оценивать риски при переходе. Необходимо сохранять широкий взгляд на мир, использовать возможность пробовать себя в новых перспективных областях, не стоит бояться новых вызовов, к примеру, возможности присоединиться к интересным стартапам, которые могут стать «островками роста».

Я прогнозирую, что 2015 год будет очень сложным. 2016 год будет относительно сложным, но мы уже будем двигаться вперед, если не случится каких-то внешних катаклизмов. Главное, не поддаваться панике.

Безупречный клиент, в моем понимании… Это клиент, который понимает, что ему нужно, который готов к партнерским отношениям, четко аргументирует свою позицию и не имеет «скрытой повестки». А еще это клиент, для которого многое действительно важно.

Чем отличается собеседование ТОП-менеджера от собеседования менеджера среднего звена?

Проводя собеседование на высшую управленческую позицию, ты должен гораздо глубже погружаться в диалог с кандидатом, посвящать ему больше времени, верить не только собственной интуиции, а ориентироваться на большее количество факторов. Когда ты собеседуешь конкретного программиста, медиапланера или редактора, он может показать свой код, медиаплан или тексты. А когда ты собеседуешь, к примеру, главного редактора или директора агентства, то твоя задача – вычленить его реальный вклад в итоговый результат, а это куда сложнее. Нужно оценить не только опыт и личностные качества, но и риски, чтобы донести до работодателя, как ими управлять в случае найма. Необходимо оценить потенциал, а это самое сложное, потому что «покупают» не за предыдущий опыт, а за то, что кандидат может сделать. Нам платят именно за способность прогнозировать результат.

То, как долго проработал найденный нами профессионал в компании, какую карьеру он сделал, какую ценность принес бизнесу – является главным показателем качества работы хэдхантера.

«Хантинг» в наше время… Крайне интересная задача, особенно в кризис, когда тебе нужно все время находить новые решения. Чем выше уровень неопределенности, тем больше зависит от твоего мнения, решения и выводов. Чтобы быстро находить правильных людей, необходимо постоянно изучать рынок, знать не только настоящих, но и будущих лидеров отрасли. Именно для этого мы уже четвертый год подряд готовим «Рейтинг молодых медиаменеджеров» в партнерстве с компанией PwC. И если рейтинг по итогам 2014 года вряд ли продемонстрирует серьезные изменения в расстановке сил, то итоги 2015 года могут стать по-настоящему интересными.

Какими качествами должен обладать успешный топ-медиаменеджер? Мы получили хорошую возможность порассуждать об этом с топ-менеджерами ведущих медийных компаний на первой встрече «Клуба молодых медиаменеджеров» и совместно пришли к выводу, что управленцу необходим целый комплекс лидерских качеств. Профессионализм, набор определенных навыков и знание своей отрасли являются определенной отправной точкой для роста. Кроме того, важно развивать стратегическое мышление, уметь вовлекать людей в достижение общих целей, ставить сверхзадачи для сохранения конкурентоспособности в мировом масштабе, воспитывать в себе решительность, особенно на таком турбулентном рынке, ну и, конечно, сохранять позитивный настрой и чувство юмора, без него сейчас будет особенно сложно. Кроме того, топ-менеджерам в индустрии медиа сейчас приходится учиться тонкой политической игре, ходить по грани, чтобы соблюдать интересы всех игроков рынка.

Человека на какую позицию было труднее всего найти в вашей практике? Личный помощник олигарха, бизнес-ассистент. Над этой вакансией я работал на старте моей карьеры в начале 2000-х годов. Поиск был максимально несистемным, критерии непонятны, требования феноменально высокие, а отбор шел только по личностным качествам на уровне доверия. Только благодаря удаче мы закрыли этот проект.